Plan de développement des compétences 2027 : intégrer les langues avant le bouclage du budget

Chaque automne, le même scénario se répète dans les services RH. La direction réclame le budget formation de l’année suivante, les demandes s’accumulent, et les langues passent en dernier. Pourtant, intégrer les langues dans le plan de développement des compétences 2027 est une décision qui se prépare maintenant, avant le bouclage d’octobre ou de novembre. Cet article vous donne une méthode en cinq étapes pour construire un plan de développement des compétences langues chiffré, priorisé et mesurable.

Pourquoi intégrer les langues dans le plan de développement des compétences 2027

Le plan de développement des compétences n’est pas un simple catalogue de formations. En effet, c’est le document par lequel l’employeur organise les actions qui permettent à chaque salarié de s’adapter à son poste et de conserver sa capacité à occuper un emploi. Cette obligation figure à l’article L. 6321-1 du Code du travail. Autrement dit, si un poste exige d’échanger en anglais, en allemand ou en portugais, la formation en langues relève pleinement de ce plan.

Trois situations justifient concrètement l’inscription des langues dans le plan de développement des compétences :

Ce que le plan doit contenir pour les langues

Pour être défendable devant la direction et le CSE, chaque ligne consacrée aux langues doit préciser cinq éléments : l’équipe concernée, la langue, le niveau visé sur l’échelle du CECRL, le coût et l’indicateur de résultat. Sans ces cinq éléments, la formation en langues reste une intention. Avec eux, elle devient un investissement lisible. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté chaque année sur les orientations de la formation et sur le plan. Des lignes précises facilitent donc cette consultation.

Étape 1 : cartographier les besoins linguistiques par fonction

La première étape consiste à interroger les managers avec une question simple : dans quelles situations vos équipes utilisent-elles une langue étrangère, et à quelle fréquence ? Ensuite, distinguez les postes exposés en permanence des postes qui n’ont qu’un usage occasionnel. Cette distinction évite de former tout le monde au même niveau, ce qui coûte cher et ne sert personne.

Le résultat prend la forme d’une matrice fonction, langue, usage, niveau cible. Voici un exemple pour une PME industrielle qui exporte :

Notez que le français langue étrangère a toute sa place dans cette cartographie. En effet, de nombreuses équipes intègrent des collaborateurs non francophones dont la progression en français conditionne la sécurité et la cohésion. Ce sujet fait l’objet d’un article dédié sur le FLE en entreprise.

Étape 2 : mesurer le niveau réel avant de former

La deuxième étape corrige une erreur fréquente : partir du niveau déclaré par les salariés. « Anglais courant » sur un CV ne dit rien de la capacité à mener une négociation. Un test de positionnement objectif, réalisé avant toute inscription, fournit le niveau CECRL réel de chaque personne. Ainsi, l’écart entre le niveau actuel et le niveau cible devient la base du chiffrage.

Ce positionnement présente un second avantage. Il permet de repérer les salariés déjà au niveau requis, qui n’ont besoin que d’une certification pour valoriser leur compétence. C’est le même mécanisme que celui décrit dans notre article sur la preuve de niveau attendue par les recruteurs : une compétence non prouvée est une compétence invisible.

Comment organiser le positionnement sans mobiliser trop de temps

Un test de positionnement dure en général moins d’une heure par personne et se passe en ligne. Regroupez-le avec le recueil des besoins de septembre : les managers identifient les postes, les salariés concernés passent le test dans la foulée, et vous disposez des deux informations au moment du chiffrage. De plus, communiquer ce résultat au salarié lors de son entretien professionnel donne du sens à la démarche et prépare l’engagement dans le parcours.

Étape 3 : chiffrer et financer la formation en langues

Une fois les écarts connus, le chiffrage devient mécanique : nombre de personnes, nombre d’heures pour passer d’un niveau à l’autre, coût du parcours et coût de la certification. Cependant, la question qui intéresse la direction est surtout celle du financement. Trois leviers se combinent dans un plan de développement des compétences langues bien construit.

Le point sur le CPF mérite une précision. Depuis la loi du 25 juin 2026, un salarié ne peut plus financer avec son CPF une certification qu’il a déjà obtenue, sauf lorsqu’il s’agit d’atteindre un niveau de connaissance d’une langue. Cette exception, expliquée dans notre article sur la réforme du CPF et les certifications de langues, rend le co-financement particulièrement intéressant pour les parcours linguistiques. Pour le cadre général de financement, France Compétences détaille le soutien apporté au plan des entreprises.

Exemple de ligne budgétaire pour une équipe de huit personnes

Prenons une équipe supply chain de huit personnes, positionnée en moyenne à B1 en allemand, avec un objectif B2. La ligne du plan indiquera : huit parcours de 40 heures, huit certifications, un coût unitaire, une répartition entre le budget du plan et le CPF de chaque salarié, et un total. Cette présentation en une ligne est celle que les directions financières lisent le plus vite. D’ailleurs, elle se compare directement aux autres lignes du plan, ce qui facilite l’arbitrage.

Étape 4 : prioriser les équipes à former en premier

Le budget ne couvrira jamais tous les besoins identifiés. Il faut donc classer. La matrice impact / urgence reste l’outil le plus simple pour arbitrer entre les demandes et pour justifier les choix devant les managers dont l’équipe attendra 2028.

Un conseil issu du terrain : commencez par une équipe visible. Un premier groupe qui obtient sa certification dans les six mois donne au plan de développement des compétences langues une crédibilité que dix pages d’argumentaire n’obtiendront jamais.

Étape 5 : faire de la certification l’indicateur du plan

Un plan se pilote avec des résultats mesurables. Or, la formation en langues souffre souvent d’indicateurs flous : nombre d’heures suivies, taux de présence, satisfaction. Ces chiffres décrivent l’effort, pas le résultat. Le niveau CECRL certifié avant et après le parcours, en revanche, se lit en une seconde par la direction, par le CSE et par l’OPCO.

C’est précisément le rôle de la certification CLOE. Proposée par le réseau des CCI dans six langues (anglais, espagnol, allemand, italien, portugais et français langue étrangère), elle est reconnue par France Compétences et éligible au CPF. Elle évalue l’écrit comme l’oral et délivre un niveau CECRL exploitable dans le plan, dans le bilan de l’entretien professionnel et dans la base de données économiques et sociales. Enfin, elle transforme chaque ligne du plan de développement des compétences langues en résultat vérifiable.

Les dates à ne pas manquer avant la fin de l’année

Pour que les langues figurent bien dans le plan de développement des compétences 2027, quatre échéances méritent d’être inscrites dès aujourd’hui dans l’agenda :

Un plan de développement des compétences langues préparé dans ces délais évite le scénario classique où les langues sont repoussées faute de chiffres. Par conséquent, la question n’est plus « faut-il former aux langues ? » mais « quelles équipes, à quel niveau, et avec quel résultat attendu ? ».